La nueva noción de talento nos llegó del brazo de la globalización, consecuencia muy lógica dado que, a partir de ello, el mundo laboral se transformó en un entorno de alta competición. La importancia de la innovación ya no se reducía a la fabricación, sino que, en adelante, los talentos serían dominio de los servicios relacionados con “diseño”, “innovación”, “marketing”, por mencionar los más significativos. Por otro lado, los candidatos empezaron a moverse por todo el mundo, ampliándose así, el ámbito de la contratación.

Eres un talento

© siraanamwong – Fotolia.com

Como resultado de estos factores, comienza la caza de los talentos. Los reclutadores empiezan a buscar individualidades capaces de “hacer la diferencia”.

Para poder llevar a cabo esta difícil misión, lo más importante es saber cómo detectar el talento en una persona.

Y para ello, te invito a seguir unos pasos indispensables para lograrlo.

1. Definición de talento

No debemos caer en el error de confundir talento con otros conceptos muy cercanos o casi sinónimos de éste, como son aptitud, competencia y experiencia.

Empecemos por definir aptitud: es el poder de hacer; se caracteriza por la idea de potencial y más concretamente de potencial relativamente genérico.

La competencia se refiere al uso de una habilidad en la acción. Es efectiva, puede ser observada, medida y contextualizada y siempre, en concreto, refiriéndose a un entorno profesional.

La experiencia corresponde al nivel más alto de conocimientos especializados, un grado de excelencia dentro de la escala estándar, que por supuesto debe mantenerse y reproducirse.

Y ahora el turno de talento. El talento es algo muy diferente, es la capacidad de hacer algo mejor que los demás. Se trata de un concepto comparativo. Para hacer algo mejor que los otros, en una tarea específica, será necesario hacerlo de manera diferente. En resumen, el talento se caracteriza por la excelencia de las ideas.

2. Cómo identificar un talento

Detectar a una persona con talento, es reconocer la excelencia de sus servicios, tanto técnica como de comportamiento. Para pretender llegar al estatus de talento es necesaria la conjunción de estos dos criterios.

Las personas con talento tienen algunos denominadores comunes, que no solo los identifica, sino que también cultivan. Estos son el placer, el enriquecimiento intelectual, la valorización y el reconocimiento. Estos tres motores de inspiración, superan su interés por un salario y condiciones de trabajo a la altura de sus habilidades.

Un talento busca antes que nada el placer en la actividad que emprende. La verdadera inspiración la encuentra en la diversión en su trabajo, desarrollar su bienestar y crear condiciones de satisfacción. Cuando logra alcanzar su plena satisfacción con el trabajo que realiza, es el momento en que se involucra plenamente y da lo mejor de sí mismo.

Siempre busca aprender, tiene deseos de descubrir, de explorar e incluso de profundizar. Le gusta transformar lo aprendido en nuevas habilidades y de este modo aumentar su rendimiento.

Por último, un talento necesita ser reconocido y valorado. Busca señales que lo empujen a aumentar su nivel de prestación sin dejar de sentir placer en lo que hace. El entorno juega aquí un papel muy importante, deberá animarlo, demostrarle reconocimiento y de este modo, será quien lo legitime en su trabajo.

3. Beneficios que aporta el talento

El talento es útil para el individuo y para la organización.

Para el individuo, el talento es:

  • Una pasión, una necesidad de expresar su potencial y de proyectar su personalidad en una actividad. Su medio natural es el de la competencia, dado que esta situación le permite compararse con los demás. Por lo tanto, es necesario que el requisito de excelencia conjugue con la determinación para tener éxito. Es el que marca la diferencia, lo que implica usar sus peculiaridades personales en la actividad. Es su estilo, su manera de hacer, su impronta en el acto profesional. Este estilo es el que le permite diferenciarse de los demás.

Para la organización, el talento es:

  • Un alto potencial capaz de actualizarse bajo ciertas condiciones. Por lo tanto, se trata de crear las condiciones para que el talento pueda expresarse mejor. La organización debe asumir la responsabilidad de la aplicación de estas condiciones.
  • Un recurso escaso, que la organización tiene temporalmente y cuyo uso debe ser optimizado y negociado con el poseedor. La carestía no es de naturaleza económica, se funda en el hecho de que los talentos son cada vez más valiosos. El talento es raro en esencia, el hecho de ser mejor está en relación con el nivel de los otros profesionales. La formación no crea los talentos, pero sí los hace más codiciados.

4. Cómo detectar un talento en tu empresa

  • Es la persona que cuenta con una o más destrezas o conocimientos necesarios para el buen funcionamiento de la producción o de la prestación proporcionada por la compañía. Esa destreza permitirá que la empresa pueda responder a los cambios del mercado e incluso anticiparse a los cambios futuros. Aparte de contribuir al mantenimiento de la calidad de los servicios.
  • Posee una experiencia y un saber hacer que podrá transmitir a las personas que se vayan incorporando en el futuro.
  • Cuenta con la capacidad de innovar, crear y proponer  las soluciones, alternativas y remedios a una situación.
  • Es polivalente. Su versatilidad contribuye a acelerar los cambios y la adaptación a nuevas exigencias (ya sea de los clientes, del mercado o de la organización interna de la empresa).

Un detalle que las empresas deberían tener en cuenta es el de no dejarse llevar por el estereotipo de creer que el talento solo corresponde al marco de los “jóvenes graduados”. No, de ninguna manera, estos potenciales están a menudo en el corazón de la producción, entre sus técnicos de mantenimiento, en el equipo de ventas, etc.

De allí la gran importancia de detectar un talento, ya sea en los procesos de reclutamiento externo como en su identificación dentro de la empresa. No nos podemos arriesgar a perder una pieza fundamental para la buena salud de nuestro negocio.

 

Susana I. Fernández Capittini

Susana I. Fernández Capittini es Socia fundadora en Oficina Virtual Hoy. Ha llevado a cabo una larga trayectoria laboral en empresas de prestigio internacional desempeñándose en el Área de RRHH. Escribiendo, ha logrado mantener su vocación de comunicación con los demás por medio de sus artículos, que además implican un gran deseo de luchar por la defensa del buen uso del idioma.

 

 

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