Publicaba el diario Expansión esta semana un artículo en el que hablaba de los puestos de trabajo que no se cubren en España y lo empezaba con el siguiente párrafo:
Falta talento, escasean las nuevas habilidades y competencias profesionales. Sólo así se puede explicar que un gran número de puestos queden sin cubrir en un escenario laboral dominado por el desempleo.
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En otro de los párrafos hacía referencia a un informe realizado por ManpowerGroup. Para aquellos que no lo sepan es una empresa dedicada a la consultoría de RRHH que asegura gestionar talento. Esta empresa realiza un informe anual en el que este año nos cuenta que el problema detectado es la escasez de muchas de las habilidades, capacidades y talento de muchos de los candidatos que se presentan a los puestos. Personalmente difiero. He leído en numerosas ocasiones y me lo han confirmado reclutadores de diferentes países con los que he hablado así como colegas que se dedican a la materia, que se dedican aproximadamente entre 6sg y 10sg a leer un CV. Es decir, a buscar el nombre de puesto en esa maraña de formación y experiencia que se supone debe contener tu CV y que los descartan muchas veces sin tener una verdadera razón. Con lo que me parece ciertamente imposible que alguien puede saber si hay una persona talentosa en un área con ese tiempo dedicado. Mi experiencia además me dice que se buscan personas de perfil cerrado, alguien plano y que se haya desenvuelto en el mismo área durante muchos años y no alguien con un amplio abanico de posibilidades, por ser complejo de manejar. Prejuzgado y juzgado directamente. Y esto me lo han confirmado en varias ocasiones también en diferentes países.
En otro punto del artículo se menciona cómo va a ser necesario cambiar las prácticas de reclutamiento por ser obsoletas, para terminar la disertación con el siguiente párrafo:
La investigación, que recoge las opiniones de casi 50.000 gestores de personas en 42 países, añade la necesidad de "fomentar una cultura de aprendizaje y de alentar a los empleados a ser dueños de sus propias carreras profesionales. Es necesario tener una mentalidad ágil que permita explorar otros pool de nuevo talento, y conviene que los candidatos sean conscientes de que han de tener y saber vender su proposición de valor como empleados únicos e irrepetibles, convertidos en una referencia".
Estamos ante un hecho insólito. Yo tengo certeza absoluta de que hay talento por ahí, lo sé por la gente que me cuenta cómo quita experiencia y formación de sus CVs para que les contraten, lo sé por los que me dicen que no ponen su segunda titulación y que se cuidan muy mucho de decir que la tienen o de sacar a pasear sus conocimientos. Me parece muy acertada la apreciación que hace ManpowerGroup acerca de que quizás hay que cambiar / redefinir las formas de reclutamiento. Aleluya. Pero mientras llega este momento, que en mi humilde opinión va para largo porque nos da más miedo la complejidad que un ataque de zombies de otro planeta, voy a ver si puedo aportar algo para todos aquellos que quieran demostrar que esta consultora no tiene razón, que tienen talento y que el problema debe estar en ombligos ajenos.
Mucho se habla y mucho se dice de cómo preparar un cv y de lo que se debe decir y no en una entrevista de trabajo, de cómo ir vestido y de cómo ser uno más de la masa…, personalmente esto me aburre sobremanera…; pero ¿qué se dice de cómo preparar una entrevista para que te salga bien?…, yo no oigo mucho, así que vamos allá.
Lo mejor para conseguir un puesto de trabajo o por lo menos para poder ir pasando los innumerables filtros es tener claro que lo quieres y luego cómo lo vas a conseguir.
Diseccionar y entender lo que pone en el anuncio es clave. Parece una obviedad, pero no lo es. Y os pongo un ejemplo. En muchos anuncios pone: “condiciones salariales competitivas”. Después el primer entrevistador te preguntará cuál era tu sueldo anterior o por cuánto harías el trabajo y esa es la “condición salarial competitiva”. Sal de ahí con elegancia.
Después lee los requisitos. Este ejemplo es real. Voy a poner solo dos líneas de cada punto:
The Job as XXX XXXX Involves
- Responsible for coordinating production with external sub-contractors.
- Handling sub-contractor relations in EMEA Region.
Qualifications and requirements
- An Engineering degree if preferred although a Bachelor of Science degree with relevant experience will be also considered.
- Advanced level of Spanish and English both written and spoken
Personal Competencies
- High interpersonal skills (able to communicate clearly at any level)
- The working environment is international and therefore a global mindset is required.
Vale, lo sé hacer. Ahora el resto. Dado que muestran que les da lo mismo alguien con titulación universitaria que alguien con experiencia demostrable no parece que vayan a valorar mucho tu ingeniería industrial de seis años. Pero a ti te corresponde demostrarles por qué es importante.
Hazte tu mapa de empatía en el que vas a pensar qué quieres que vea el entrevistador: no importa si pintas o escribes, estás preparando tu “corto”. Nadie sabe más de ti que tú.
Después has de preparar tu comunicado de emergencia. Las tres ideas clave que quieres que se le queden:
Yo trabajo mucho a mano, me gusta pintar, los colores, escribir, “pensar con las manos” y como lo hago así no te lo pongo en formato electrónico. Tú puedes elegir el formato que quieras y el contenido que quieras, lo escrito solo es un ejemplo. ¿Qué has hecho que te hace diferente? Y lanzas tu mensaje.
Y por último puedes hacerte tu mapa mental para saber qué te pedían o a modo de resumen de lo que has contado en las entrevistas: Divídelo en dos zonas, una relacionada con el puesto y otra contigo.
¡Y ya está! Has preparado tu proceso de selección desde un punto de vista diferente y es posible que te hayas dado cuenta de alguna cualidad que tengas que no estabas explotando lo suficiente y que espero te permita acceder al trabajo que buscas.
Personas talentosas, os deseo a todos una buenísima semana.
María A. Gil es Ingeniero Técnico Naval, ha ejercitado su carrera profesional, en diferentes empresas del sector naval, con diferentes posiciones, lo que le ha permitido, progresivamente, alcanzar una experiencia y conocimiento del entorno nada desdeñable. En los últimos 5 años, ha centrado sus pasos y los de su equipo, en el desarrollo del mercado marino en el Sur de África y Rusia, trabajando como BMQC Manager para el grupo Barloworld.
María, quedo totalmente desconcertado sobre tu versión del talento que buscan las empresas. No sé si debo entender que el talento gestionando contratistas a nivel EMEA lo puede vender en una entrevista alguien con empatía y tres ideas sin que haya gestionado antes contratistas a nivel internacional con enfoques y resultados talentosos.
Supongo que he leído deprisa y que no estás confirmando la ausencia de talento por desorientación total.
Saludos
Buenas tardes Esteban,
lo primero agradecerte que leas mi entrada. Lo segundo voy a intentar responderte, si has quedado desorientado es que yo no me he explicado bien. A ver si mejoro ahora.
No sé si has leído el artículo de Expansión en su totalidad. En él se dice que no se cubren una serie de puestos que van desde ingenieros hasta conductores de camiones, sin dejarse atrás gestores, secretarias, asistentes y un largo etcétera porque faltan personas con habilidades/talento/conocimiento. Tengo amigos alrededor de los 40 que llevan un tiempo en paro y te puedo asegurar que han desarrollado los trabajos que solicitan con anterioridad y de forma muy exitosa. ¿Qué veo que está pasando?. Pues que muchas, y digo muchas no todas, agencias de contratación/empresas cogen perfiles muy muy cerrados, se guían por el título del puesto y cuando ven un CV «complejo», es decir, el de una persona que ha desarrollado su carrera a lo largo de varios puestos lo que le faculta para hacer varios trabajos, incluido al que está optando, les descartan, porque ¿y si se van luego, o qué hago contigo que sabes de tantas cosas o ufff que cv más difícil o será más caro?.. Para conseguir ser empleados están tuneando sus CVs a la baja, es decir, quitando experiencia y formación, creando currícula planos y poniendo los títulos adecuados para conseguir que por lo menos les llamen. Alguno ya consiguió trabajo así. Unos son ingenieros, otros diseñadores, otros tienen dos carreras y tres idiomas y trabajaron en la ONU en las oficinas de NY. Y esto, que es la realidad que me rodea, choca de frente con lo que dice el artículo de Expansión.
No, no confirmo la ausencia de talento por desorientación total. Todo lo contrario. Digo que no estoy de acuerdo en absoluto en esa apreciación. Tengo certeza absoluta de que hay muchas personas preparadas deseosas de trabajar, con experiencia probada y que no están siendo contratadas porque no son capaces de pasar el primer filtro que es el del seleccionador de CVs o la entrevista.
En ese sentido reafirmo lo que dice el artículo de Expansión. Que hay que revisar la forma en la que se realizan los procesos de selección. El ejemplo que he puesto podría haber sido el de una secretaria, el de un profesor de violín o el de un enfermero.
Pero empecemos por el principio. Este anuncio incluía, entre otros, el requerimiento de 5 años de experiencia en puesto similar. Si no los tienes no te presentas, fácil, limpio, sencillo, no me presento a profesor de gimnasia si yo he estudiado cálculo infinitesimal. Lo primero es lo primero y es cumplir con lo que solicitan.
Ahora supón que te han seleccionado y recibes la llamada para tu primera entrevista. ¡Yupi! y ahí es donde entra el resto del artículo. Como coach he ayudado a varias personas en este área y me he dado cuenta de que en muchas ocasiones no sabemos vender la experiencia, conocimientos o habilidades que tenemos. El famoso talento. Nos descartamos a nosotros mismos por no haber hecho un trabajo previo. Lo que yo te doy en esta entrada son tres herramientas que puedes usar para cuando has recibido la llamada de teléfono y te han citado para la primera entrevista. Son herramientas que se utilizan con asiduidad en medios de marketing y comunicación.
El mapa de empatía se utiliza para conocer qué quiere realmente el cliente para así vender el producto o servicio. Cuando tú vas a una entrevista estás vendiendo tu producto, que eres tú, a tu cliente, que es el seleccionador/empresa. Esta herramienta se aplica ya en la empresa, ¿por qué no la usas para ti?.
Estrategia de comunicación: tres ideas que quieras transmitir y que quieres que se le queden al entrevistador. Imagina que vas a negociar con proveedores de materias primas de la industria, cobre, hierro, acero inoxidable…..tienes experiencia y además has estado en un seminario de formación en el LME (la bolsa de cotización de metales de Londres, London Metal Exchange) quizás lo quieras decir en tu entrevista y sea una ventaja frente a otro candidato que ha comprado equipos pero no ha llegado a profundizar tanto en el tema. El esquema de comunicación vale para que pienses y selecciones lo que creas que pueda ser diferenciador y que quieres que le llegue al entrevistador de forma clara y concreta.
Lo que yo hago en este artículo es decirte: 1.- No falta talento. Es que a veces no se sabe seleccionar o no se sabe leer un cv y sacarle partido 2.- Lee el anuncio detenidamente y comprueba no solo que cumples lo que piden sino más y manda tu cv si es así. 3.- Trabaja tu entrevista.
Espero haberte aclarado las dudas. No pretendía simplificar un puesto que no es simple en absoluto, solo seleccioné un anuncio para dar soporte. Si no ha quedado claro, por favor dímelo e intentaré explicarme otra vez.
Gracias nuevamente por tu tiempo. Un saludo,
María
Más claro, María. Encantado de conocerte.