Primero fue el grupo, luego el equipo y luego el equipo de alto desempeño o rendimiento.

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Pese a lo atractivo del tema y a la gran cantidad de autores que han dedicado tiempo a tratarlo, la realidad es que sigue habiendo un vacío en cuanto a la definición de las características exactas que un equipo de trabajo debe tener, para pasar a ser denominado como “de alto desempeño”.

Lo que está claro es que hay un cierto número de características comunes, a las que todos los autores hacen referencia y de las que todos participan, como son la confianza, Covey, Covey…, la positividad, la interacción entre sus miembros, son inconformistas con los resultados, logran una consistencia fuera de lo común, la comunicación es abierta, utilizan sus propios procesos para la consecución de tareas, necesitan sentirse parte de la organización y que su trabajo aporta, los objetivos están perfectamente definidos y son claros…, en resumidas cuentas: un equipo de alto desempeño es una actitud. Sus miembros se sienten orgullosos, pertenecen a…

En el año 2003, el psicólogo y matemático chileno, Marcial Losada, estableció una nueva métrica para evaluar las características de un equipo de trabajo. Partió de la perspectiva matemática de que la realidad es un caos ordenado y flexible, de que tanto los equipos como las organizaciones son redes y que no se pueden comprender mediante modelos lineales, por la complejidad de los procesos de interacción.

Para todos los miembros de organizaciones, esto demuestra que, una vez más, los mejores resultados, no están relacionados sólo con la capacitación de los miembros que las constituyen, sino más bien con cómo ocurren las cosas en las organizaciones, ¿gestión organizacional?, cómo se manejan los cambios, cómo se gestionan los equipos y cómo las metodologías de los propios equipos, influyen en los resultados conseguidos en toda la organización.

Si estas gestiones no son las adecuadas, los primeros en desaparecer en las organizaciones son los miembros de estos equipos de trabajo. Luego desaparece el concepto equipo y se vuelve al origen, por lo que muchos directivos que presumen de tener equipos, con los que no se reúnen ni dos veces al año, tienen a su cargo un grupo de gente, que cada mañana va a trabajar, porque necesitan un sueldo, sin ningún tipo de implicación ni compromiso con la tarea que hacen.

En muchas ocasiones, el tipo de liderazgo ejercido, es cambiante entre los diferentes miembros del equipo, pero siempre hay una constante, se lleva a cabo desde la humildad, además, el líder ha hecho un trabajo previo, fomentando todo lo mencionado con anterioridad.

En mi opinión, y es solo mi opinión, todo líder debe ser humilde, porque parte de su tarea es dar soporte a su equipo, es decir, servir. Sin esta actitud, se puede llegar muy lejos, es verdad, pero se llega muy solo y muy cansado. Debe asumir que, muy probablemente, no lo sabe todo y que es imperfecto. No debe fomentar la competitividad, debe fomentar una complementación de habilidades, incluyendo las suyas, es como si, cada mañana, comenzase a pintar un cuadro de Kandinsky, el azul, el verde, el morado y el naranja son necesarios para hacer un todo y ninguno destaca más que el otro, por el contrario, entre todos, crean esa obra de arte perfecta que lo hace singular.

Un equipo de alto desempeño, es singular y cuando una organización lo pierde, pierde mucho más de lo que se imagina.

Cuando uno tiene la enorme suerte de formar parte de esto, la Luna, está mucho más cerca.

María A. Gil es Ingeniero Técnico Naval, ha ejercitado su carrera profesional, en diferentes empresas del sector naval, con diferentes posiciones, lo que le ha permitido, progresivamente, alcanzar una experiencia y conocimiento del entorno nada desdeñable. En los últimos 5 años, ha centrado sus pasos y los de su equipo, en el desarrollo del mercado marino en el Sur de África y Rusia, trabajando como BMQC Manager para el grupo Barloworld.