Caía en mi pantalla hace unos días un artículo de Harvard Business Review que hablaba de la dignidad en el trabajo y de lo importante y desusado que era este concepto.
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Casi en paralelo, dándome un paseo electrónico por El Confidencial, me tropezaba con el siguiente artículo: Hitler, los trepas y el peligroso lado oscuro de la inteligencia emocional.
El grupo electrógeno que está en mi cabeza emitió un rugido, se conectó y tras echar una pequeña bocanada de humo, arrancó, produciendo las sinapsis de mis neuronas y permitiéndome así conectar ambos artículos.
Hace ya unas semanas hablaba de la inteligencia emocional y de cómo el concepto se había pervertido totalmente por falta de haberse realizado la introspección y asimilación necesaria antes de ponerlo en práctica. De igual forma he hablado en alguna ocasión de los tipos que tienen problemas de narcisismo patológico y de cómo afectan a la organización y a los equipos. Pero unir ambos conceptos en un solo artículo no lo había hecho con anterioridad.
Leía en el libro Patologías organizativas: “No hay mayor falta de respeto a la dignidad de una persona que el pretender adaptarla y moldearla a lo que queremos que sea y a cómo queremos que vea el mundo que le rodea”
Y es que en muchas ocasiones la IE es utilizada para manipular y conseguir copar cimas que no nos pertenecen y a las que tardaríamos mucho en llegar si lo hiciésemos como mandan los principios del montañero. La IE es un concepto joven, popularizado y arraigado en las organizaciones con el fin de conseguir un buen ambiente laboral, con voz de falsete eso sí. Los que tienen un alto nivel de IE, en muchas ocasiones, lo utilizan para sus propios fines y no para el bien de la organización. Y nadie lo ve porque nadie lo controla porque a nadie le interesa, salvo al que lo sufre.
En paralelo, la profesora Monique Valcour, nos habla de cómo la dignidad de una persona en el trabajo puede ser atropellada de varias maneras. Comienza su artículo ejemplificando una situación real y partiendo de ella, desarrolla la idea.
Personalmente pienso que las organizaciones deberían invertir más en formar a sus departamentos de RRHH en la verdadera IE e implantar una política de control de la “dignidad laboral”, de forma que cuando se contrate a una persona, se pudiese comprobar una serie de sociopatías que podían terminar afectando al buen desarrollo de la empresa y a la salud mental y física de los miembros que la componen, y no solo saber si tiene capacidad de trabajo en equipo, sonríe y tiene los dientes blancos. Muchas de las personas que están en RRHH son psicólogos y tienen formación académica más que sobrada acerca de estos asuntos.
Igualmente, y después de tanto tiempo y dinero invertido, un programa de seguimiento del desarrollo profesional de los nuevos directivos contratados así como de los equipos a los que dirigen, sería una más que buena herramienta para comprobar que la selección ha sido correcta. Si pasado un tiempo el nivel de frustración de los miembros de un equipo que funcionaba con anterioridad como un reloj es alto, hay desmotivación y ves indicios de que sus miembros quieren moverse a otros departamentos o a otras organizaciones, pues la selección no ha sido la correcta. ¿Y entonces?. El problema radica en que como el ser humano no lleva bien el concepto del error, pues es mucho más fácil mirar para otro lado y dejar que las cosas sigan su curso, que todos sabemos cuál termina siendo.
Para rizar el rizo, y para aquellas empresas que tengan un número de trabajadores suficiente para tener un comité, implicar a los miembros del mismo en programas de formación que les permitiese controlar la salud de su organización, en mi opinión, es más que aconsejable, me atrevería a decir que es deseable y necesario. Cuanto más conocimiento se tiene, más ancha es la visión de una situación.
Recapitulemos: la IE como concepto es buena, tan buena como es el positivismo bien utilizado, lo que es malo es el uso que se hace de ella en las organizaciones. La dignidad de los empleados es atropellada en muchas ocasiones por responsables mal seleccionados y muchas organizaciones, no todas, pobrecitas mías las que lo hacen bien, miran para otro lado. La selección de personal es fundamental para el buen desarrollo de los equipos y el buen funcionamiento de las organizaciones. Más formación acerca de estos conceptos, programas de seguimiento de las nuevas contrataciones o nuevas asignaciones funcionales son deseables, más que el agua de mayo, para evitar males mayores. Como último punto, la humildad para reconocer un error de contratación o de asignación de puesto, es una piedra angular.
Hasta la semana que viene.
María A. Gil es Ingeniero Técnico Naval, ha ejercitado su carrera profesional, en diferentes empresas del sector naval, con diferentes posiciones, lo que le ha permitido, progresivamente, alcanzar una experiencia y conocimiento del entorno nada desdeñable. En los últimos 5 años, ha centrado sus pasos y los de su equipo, en el desarrollo del mercado marino en el Sur de África y Rusia, trabajando como BMQC Manager para el grupo Barloworld.
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