Da igual si ya tienes una empresa, tienes proyección de tenerla o es una aspiración de futuro. Existen algunos tips que se centran exclusivamente en mejorar la relación empleado-empresario y que pueden llegar a ser de lo más útiles a la hora de incentivar al personal y en definitiva de obtener resultados mejores.
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Esta es mi visión de los 3 pilares más importantes para aumentar el rendimiento de la gente que trabaja contigo:
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Necesito que valores mi trabajo
Es el punto que calificaría como el número 1 y que además observo que más escasea. Si estás al frente de un equipo de personas que trabajan para tí, una manera eficaz de aumentar su motivación es valorando cuando aciertan y hacérselo notar de una manera muy directa de tal modo que el trabajador sienta que su buena labor tiene recompensa emocional directa.
En este punto también se puede recurrir a incentivos económicos, o determinados privilegios a nivel corporativo, aunque lógicamente esto ya dependerá de la organización de cada empresa.
Por ejemplo, en Google, recientemente los directivos anunciaron que las pagas extras de una gran parte de los empleados dependerían directamente del éxito (o fracaso) de Google+ como red social. Quizás este incentivo se puede contemplar desde los dos angunos (refuerzo positivo y refuerzo negativo), ya que en función a su rendimiento los trabajadores cobrarán más o menos, pero en cualquier caso se está demostrando como eficaz.
El tip «valora mi trabajo» parece tan obvio que leyendose puede llegar a parecer incluso absurdo. Bajo mi experiencia garantizo que no lo es, no se hace en la actualidad, y doy fe como blogger después de trabajar para dos redes de blogs que ya facturaban al mes una cantidad importante, fruto del trabajo de todos los bloggers que estábamos dentro.
Pero tu trabajo no se valora, si lo haces mal recibes un toque, si lo haces bien la respuesta es silencio. Cámbia este patrón y verás como tus resultados empiezan a sobresalir por encima del resto.
Corrección rápida, si te equivocas te lo haré saber
Es muy difícil encontrar a profesionales que cumplan con los plazos. Normalmente tienes que perseguir a muchas personas para que cumplan con aquello con lo que se comprometieron antes de empezar un determinado trabajo.
Si yo dirijo una empresa o un departamente creo que los trabajadores valorarán la eficacia del directivo a la hora de detectar errores y llamar la atención de quienes no están cumpliendo en las formas o en los plazos acordados su responsabilidad.
En realidad esta pauta es relativa e incluso un tanto arriesgada. Creo que las personas más perspicaces terminarán por valorar esta segunda aptitud a largo plazo, porque en lo general a la gente no la gusta que les toques de atención, pero yo considero que del mismo modo en que se premia es importante destacar también en la dirección del control de la calidad de resultados. Es necesario acentuar los contrastes.
Todo envuelto en conexión y reciprocidad
Tercer y último ingrediente. Una vez más uno de los grandes olvidados. Los directivos tienden a obsesionarse con los números y los resultados y en muchas ocasiones se pasa por alto que detrás de esos resultados se encuentran personas (incluso algunas trabajando muy bien).
El telón de fondo tiene que ser la empatía. Es un concepto que no me cansaré de repetir. Si quieres obtener mejores resultados no releges la empatía tan solo al campo puramente personal. Trasládala también al profesional y conecta con tus empleados.
Al fín y al cabo estás inviertiendo en tus mejores activos, un trabajador contento y motivado que sepa hacer bien su trabajo probablemente sea más valioso y eficaz que 15 o 20 desalentados, poco comprometidos con la causa de la empresa y que no paran de mirar el reloj paraver su hora de salida.
Y tú, ¿cómo crees que podrías incentirvar a los trabajadores de tu empresa?
Emprendedor online y apasionado del marketing de contenidos. Puedes leerle en blogger3cero.com donde habla de tips blogging y técnicas de posicionamiento. También puedes seguirlo en Google+.
Enhorabuena, muy buen tema para un post.
Yo resumiría todo en dos premisas básicas y sencillas:
– Para exigir primero hay que cumplir:
Todo el mundo da más de si de lo que imagina, solo hay que encontrar la tuerca adecuada. Si predicamos con el ejemplo seguramente vayamos por buen camino, y podrán quejarse del esfuerzo, pero con la boca pequeña porque tú haces el mismo, a pesar de ser el jefe.
– Alagos en público, reproches en privado.
Esto es algo que todos tendemos a hacer mal, tendemos a molestarnos y soltar de todo menos perlas por la boca cuando algo nos molesta y no vigilamos hacerlo en privado, si no que a veces el resto de la plantilla nos escucha, lo que genera «mal rollo».
Todo lo contrario ocurre con los alagos… Al recibirlos nos alegramos y todos queremos que el resto lo sepa, asi que fomenta la competencia sana interprofesional el que reúnas a tu equipo para felicitar a un trabajador en concreto tras una decisión acertada que haya repercutido muy positivamente en tu empresa.
Espero haber podido aportar algo a un post ya de por si bastante completo.
Un saludo.
Jorge Mora
Hola Jorge,
Por comentarios de la talla del que acabas de escribir merece la pena publicar en 3Cero.
Estoy totalmente de acuerdo. Sobre todo con la parte de «felicitar al trabajador cuando hace algo bien», ya que en mi opinión esto incremente la motivación y las ganas de esa persona a seguir haciendo las cosas de la mejor manera posible.
Creo que aquí es donde fallan las empresas. No se motiva al trabajador, lo se por experiencia propia y de terceros.
Muchas gracias por comentar.
Un saludo
Dean
Pienso que es facil decirlo y dificil aplicarlo. Las correcciones en negativo a nadie gustan, pero son necesarias que sigan estando. Si algo no está bien o no va en la línea hay que comentarlo. Otra cosa son las formas y los momentos.
En positivo, sí que es verdad, que se tiende a olvidar y tambien hay que hacerlo. Reconocer en positivo indica la dirección a seguir, en negativo la que no hay que tomar.
Cuando me mandan no me gusta que me corrijan, pero entiendo que es necesario.
Cuando me toca a mí mandar, sé que no va a gustar, pero hay que corregir. No queda otra.
En cuanto a los momentos que comenta Jorge, no sé si tan claro que los positivos publicos y los negativos privados.
Un negativo publico indica a todos que ese no es el camino. Depende de las formas y el contexto, pero no siempre es lo mejor en privado.
Un positivo publico tambien puede generar celos, o sentimiento de inferioridad en otros si no lo han conseguido o consiguen, etc.
Depende del tema y si afecta en mayor o menor medida a toda la organización, del histórico que haya detrás, etc. etc.
Lo que tengo claro es que es dificil aplicarlo y recibirlo tambien.